Een op de drie werknemers denkt dat de mondigste collega’s het hoogste salaris krijgen. Dat blijkt uit onderzoek van HR-platform Learned, waarover De Ondernemer schreef. Meer dan de helft vindt de eigen werkgever niet transparant over het salarishuis, en 77 procent had nog nooit van de Wet loontransparantie gehoord. Die wet komt eraan, en hij gaat ook over kleine werkgevers. Veel ondernemers met een handvol mensen in dienst denken dat het een verhaal voor grote bedrijven is, omdat de rapportageplicht alleen voor grotere organisaties geldt. Dat klopt maar half.
Waar de wet nu staat
De wet is de Nederlandse uitwerking van een Europese richtlijn die eigenlijk op 7 juni 2026 had moeten zijn ingevoerd. Dat is niet gehaald. Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend, meldt HR Praktijk, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum. Tweede en Eerste Kamer moeten het voorstel nog behandelen, dus details kunnen nog schuiven. Volgens Rick Kuijf van Learned keken veel ondernemers juist daarom de kat uit de boom, omdat de wet al een paar keer was uitgesteld. Dat is begrijpelijk, maar wie tot de stemming wacht, heeft in januari weinig tijd.
Wat voor elke werkgever geldt, en wat niet
Het onderscheid tussen die twee groepen is het belangrijkste om te snappen. Volgens het wetsvoorstel ziet het er zo uit.
| Verplichting | Voor wie | Vanaf wanneer |
|---|---|---|
| Beloning bepalen op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor functies en salarisgroei | alle werkgevers | beoogd 1 januari 2027 |
| Sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of vorige salaris | alle werkgevers | beoogd 1 januari 2027 |
| Sollicitanten vooraf informeren over het salaris of de bandbreedte | alle werkgevers | beoogd 1 januari 2027 |
| Werknemers recht geven op informatie over hun eigen beloning en de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies | alle werkgevers | beoogd 1 januari 2027 |
| Rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen | 150 werknemers of meer | eerste keer 7 juni 2028, over 2027 |
| Rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen | 100 tot 150 werknemers | vanaf 2031 |
Met andere woorden. Een installatiebedrijf met acht monteurs hoeft geen loonkloofrapport te publiceren, maar moet straks wel kunnen uitleggen waarom monteur A meer verdient dan monteur B. Vraagt een van hen naar de gemiddelde beloning voor zijn functie, dan heeft hij daar recht op. En een vacature met alleen “salaris in overleg” en een sollicitatiegesprek met de vraag wat iemand nu verdient, past niet meer.
Waar het bij kleine werkgevers schuurt
In een klein bedrijf is het salaris vaak per persoon ontstaan. De eerste werknemer kwam binnen in een krappe markt, de tweede onderhandelde scherp, de derde vroeg nooit om opslag. Kuijf beschrijft precies dat patroon. Wie bij indiensttreding hard onderhandelt en daarna vaak om een gesprek vraagt, loopt vooruit, terwijl stillere collega’s achterblijven. Zonder vaste criteria wordt mondigheid zo onbedoeld een beloningsmaatstaf.
Zo’n verschil is onder de nieuwe wet lastig uit te leggen. Kuijf adviseert om verschillen die je niet objectief kunt onderbouwen te corrigeren. Omdat je een salaris niet zomaar verlaagt, betekent dat meestal de lager betaalde werknemer omhoog, in één keer of via een vastgelegd stappenplan. Hij waarschuwt ook dat een loonvordering jaren kan teruggaan. Dat is voor een kleine werkgever de echte reden om nu te gaan kijken, niet de wet zelf.
Wat je nu al regelt
Het goede nieuws is dat de voorbereiding geen groot HR-project hoeft te zijn. Voor een bedrijf met een paar mensen in dienst komt het neer op vier dingen.
- Zet je functies op papier. Per functie de taken, de verantwoordelijkheden en wanneer iemand het goed doet. Kuijf noemt dat de vraag wanneer je op vrijdagmiddag tevreden het weekend ingaat.
- Koppel er een bandbreedte aan. Bepaal per functie een minimum en maximum, en waardoor iemand binnen die schaal stijgt. Ervaring, resultaten, extra verantwoordelijkheid, zolang het consequent is. Volg je een cao, dan heb je hier al een groot deel van.
- Leg de huidige salarissen ernaast. Zet je mensen per functie op een rij. Zie je verschillen die je niet kunt uitleggen, maak dan nu een plan om ze recht te trekken, liefst gespreid over je begroting voor 2027.
- Pas je werving aan. Haal de vraag naar het huidige salaris uit je gesprekken en zet een salarisindicatie in je volgende vacature.
Neem je binnenkort iemand aan, dan is dit meteen het moment. In ons stuk over je eerste werknemer aannemen staat wat je verder regelt, en met de stijgende cao-lonen en het hogere minimumjeugdloon moet je toch al naar je loonkosten voor 2027 kijken.
Mijn verwachting is dat de wet voor de meeste kleine werkgevers minder spannend uitpakt dan de naam doet vermoeden. Wie nu in een middag zijn functies en schalen op een rij zet, heeft het grootste werk gedaan. En hij heeft er iets bij gewonnen, want een salarisgesprek waarin je kunt laten zien hoe iemand de volgende stap verdient, is een stuk prettiger dan een onderhandeling met degene die het hardst praat.