Eerst het antwoord. Een proeftijd mag je alleen afspreken als het arbeidscontract langer dan zes maanden duurt, en hij is nooit langer dan twee maanden. Bij een tijdelijk contract van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar is het maximaal één maand. Bij een vast contract of een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag het twee maanden zijn. Bij een contract van zes maanden of korter mag er helemaal geen proeftijd in. Zo staat het op Rijksoverheid.nl, en een cao kan bij tijdelijke contracten nog iets anders regelen.
Dat zijn de regels. Wat ze betekenen voor de keuze welk contract je een nieuwe medewerker aanbiedt, is minder bekend, en daar wil ik het vooral over hebben.
De regels naast elkaar
| Soort contract | Maximale proeftijd |
|---|---|
| Tijdelijk, 6 maanden of korter | Geen proeftijd toegestaan |
| Tijdelijk, langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar | 1 maand |
| Tijdelijk, zonder vaste einddatum (bijvoorbeeld voor de duur van een project) | 1 maand |
| Tijdelijk, 2 jaar of langer | 2 maanden |
| Vast contract | 2 maanden |
De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd, en hij geldt voor beide kanten even lang. Je kunt hem niet in je eentje verlengen, ook niet als je werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt.
Wat een proeftijd je wel en niet geeft
Tijdens de proeftijd kunnen jij en je werknemer het contract per direct opzeggen. Er is geen opzegtermijn, geen toets door UWV of de kantonrechter, en je hoeft geen ontslaggrond te hebben of naar herplaatsing te kijken. Vraagt de ander om de reden, dan moet je die wel schriftelijk geven. Ontslag in de proeftijd mag ook als iemand ziek is. Je werknemer valt dan mogelijk terug op een Ziektewet-uitkering.
Wat een proeftijd niet doet, is je beschermen tegen een discriminerend ontslag. De reden mag nooit te maken hebben met bijvoorbeeld zwangerschap, afkomst of een handicap. Dat geldt in de proeftijd net zo goed als daarna.
De valkuil van het opvolgende contract
Hier gaat het in kleine bedrijven het vaakst mis. Je neemt iemand aan op een tijdelijk contract van zeven maanden met een maand proeftijd. Dat gaat goed, en je biedt daarna een nieuw contract aan. In dat opvolgende contract mag in principe geen nieuwe proeftijd staan. De enige uitzondering is als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. Een andere functienaam op papier is daarvoor niet genoeg.
Zet je toch een proeftijd in een contract waar die niet mag, of maak je hem langer dan toegestaan, dan is het hele proeftijdbeding nietig. Je hebt dan geen ingekorte proeftijd, maar helemaal geen. Wie in die situatie in de tweede week opzegt, zegt dus op zonder geldige proeftijd, met alle gevolgen van dien. Laat een contractmodel van internet dus altijd even naast deze regels leggen.
Welk contract je daarom kiest
De tabel heeft een gevolg dat veel ondernemers pas achteraf zien. Een vast contract geeft je een langere proeftijd dan een tijdelijk contract van een jaar. Wil je echt twee maanden de tijd om te zien of iemand past, dan bied je dus een vast contract aan of een tijdelijk contract van twee jaar. Bij het gebruikelijke jaarcontract heb je één maand, en in een maand zie je van een nieuwe medewerker eigenlijk alleen de eerste inwerkweken.
Omgekeerd werkt het ook. Een contract van zes maanden lijkt veilig omdat het vanzelf afloopt, maar je kunt er geen proeftijd in zetten. Blijkt in week drie dat het niet werkt, dan zit je er in principe aan vast tot de einddatum, tenzij je een tussentijds opzegbeding hebt afgesproken. Mijn advies voor kleine werkgevers is daarom niet automatisch voor het kortste contract te kiezen. Kijk eerst hoeveel tijd je nodig hebt om iemand te beoordelen, en kies dan de contractvorm die daar past.
Een paar praktische punten om mee te nemen.
- Zet de duur van de proeftijd in het contract zelf, niet alleen in een aanbiedingsmail.
- Plan halverwege de proeftijd een gesprek. Dan heeft je nieuwe medewerker de kans bij te sturen en heb jij een eerlijk beeld voordat de termijn verloopt.
- Kijk in de cao of er voor tijdelijke contracten iets anders is afgesproken over de proeftijd.
Neem je voor het eerst iemand in dienst, dan staat in het stuk over je eerste werknemer aannemen wat je verder vooraf regelt, van loonheffingennummer tot verzuimverzekering. De proeftijd is daar maar één regel van, maar wel een die je achteraf niet meer kunt repareren.