Het totale ziekteverzuim daalt, maar uitval door psychische klachten stijgt. Dat blijkt uit een rapport van verzuimspecialist Acture, waarover NU.nl op 7 oktober berichtte. Voor een groot bedrijf is dat een trend in een jaarverslag. Voor een werkgever met vijf of tien mensen kan één medewerker die maanden uitvalt het verschil maken tussen een goed en een zwaar jaar.
Ik zet op een rij wat de cijfers zeggen en wat je als kleine werkgever zelf in de hand hebt, van de eerste signalen tot de rol van de arbodienst.
Wat de cijfers laten zien
Het aantal verzuimdagen door psychische klachten steeg volgens Acture tussen 2024 en 2025 met 7,1 procent, terwijl het totale verzuim in dezelfde periode met 3,4 procent afnam. Psychische klachten waren in 2025 goed voor bijna een kwart van alle verzuimdagen. Het gaat vaak om stress, burn-out of overspannenheid, met oorzaken als hoge werkdruk, gebrek aan grip op het werk, maar ook privézaken zoals geldzorgen of mantelzorg.
Het cijfer dat mij als werkgever het meest raakt, is de duur. Wie uitvalt met psychische klachten was in 2025 gemiddeld 77,4 dagen afwezig, tegen 70,6 dagen in 2022. Een griep duurt gemiddeld vier werkdagen. Bij vrouwen ligt het aandeel hoger, 28 procent van hun verzuimdagen had in 2025 een psychische oorzaak, tegen 18 procent bij mannen. Acture verwacht dat het aandeel tot 2030 verder oploopt, in het ongunstigste scenario tot 41,7 procent van het verzuim.
Voor een klein bedrijf betekent dat vooral dit. Je hebt minder kans op veel korte ziekmeldingen, en meer kans op een enkele lange. En die lange periode moet je opvangen met een team waarin niemand overbodig is. Wat dat aan loondoorbetaling en vervanging kost, lees je in ons stuk over ziekteverzuim als kostenpost.
Signalen die je niet moet negeren
In een klein team zie je elkaar elke dag. Dat is een voordeel, want je merkt sneller dat iemand anders is dan normaal. Denk aan een medewerker die vaker kort ziek is, later binnenkomt of juist veel overwerkt, prikkelbaarder reageert, fouten maakt die hij vroeger niet maakte, of zich terugtrekt bij de koffie. Geen van die dingen bewijst iets. Samen kunnen ze wel een reden zijn om eens rustig te vragen hoe het gaat.
Zo’n gesprek hoeft geen formeel moment te zijn. Een paar dingen helpen wel.
- Vraag naar het werk, niet naar een diagnose. Hoe ervaar je de drukte, waar loop je tegenaan, wat zou helpen? Volgens het Arboportaal van de overheid hoeft een werknemer bij een ziekmelding niets te vertellen over de oorzaak, en mag je daar als werkgever ook niet naar vragen. Dat geldt ook in een vriendelijk gesprek.
- Luister meer dan je oplost. Veel mensen willen eerst gehoord worden. Een oplossing die je te snel aandraagt, voelt al gauw als een opdracht erbij.
- Maak concrete afspraken. Kan een klus naar een collega, kan een deadline schuiven, helpt een vaste vrije middag? Spreek af wanneer je er samen op terugkomt.
- Wijs de weg naar hulp. Laat weten dat de medewerker ook zonder ziekmelding naar de bedrijfsarts kan voor een preventief gesprek, als je contract met de arbodienst dat mogelijk maakt.
Ik merk dat veel ondernemers zo’n gesprek uitstellen omdat ze bang zijn iets verkeerds te zeggen. Dat begrijp ik, maar wachten tot iemand zich ziek meldt, is meestal duurder dan een onhandig gesprek.
Werkdruk is ook jouw verantwoordelijkheid
Werkdruk is geen privéprobleem van de werknemer. Het Arbobesluit verplicht werkgevers om beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting voorkomt of beperkt, staat op het Arboportaal. Daaronder vallen werkdruk en ongewenst gedrag zoals pesten of intimidatie. In de praktijk hoort dat thuis in je risico-inventarisatie, die we eerder uitlegden in het stuk over de RI&E.
Voor een klein bedrijf hoeft dat geen dik beleidsplan te zijn. Wel is het verstandig om eens per jaar met je team te bespreken waar de druk zit, of de werkverdeling nog klopt en of iedereen weet bij wie hij terechtkan als het niet goed gaat. In kleine bedrijven ben jij vaak die persoon. Spreek daarom ook af wie anders kan luisteren, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon die je extern inhuurt.
Als iemand zich toch ziek meldt
Meldt een medewerker zich ziek, dan gelden de vaste regels, ook bij psychische klachten. Je meldt de werknemer uiterlijk binnen een week bij de arbodienst of bedrijfsarts, en daarna werk je samen aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter. De bedrijfsarts beoordeelt wat iemand wel en niet kan. Jij hoort welke beperkingen er zijn, niet wat de diagnose is.
Juist bij psychisch verzuim is contact houden belangrijk, zonder te pushen. Spreek met de medewerker af hoe vaak en op welke manier je contact hebt. Bij langdurige uitval kan gedeeltelijk terugkeren in aangepast werk helpen, maar dat bepaal je samen met de bedrijfsarts en niet op eigen houtje.
Wat loondoorbetaling en verzekeringen betreft, geldt het gewone kader van maximaal 104 weken. In ons stuk over loondoorbetaling bij ziekte lees je wat er nu geldt en hoe je je daartegen verzekert. Mijn advies is om bij je verzuimverzekering of arbodienst na te vragen welke ondersteuning er bij psychische klachten in je contract zit. Vaak is dat meer dan je denkt, en je hebt er het meest aan als je het al weet voordat je het nodig hebt.